Compañeros de trabajo en conflicto tomoII
Conflictos
Guerra fría en la oficina
Una organización con su gente en guerra no avanza, está en desventaja. La distancia entre dos o más integrantes de una empresa o los pleitos entre un departamento y otro, crea islas de poder y nudos que afectan y limitan la productividad de una entidad pública o privada.
Carlos Yunén, especialista en planificación estratégica y desarrollo de liderazgo, suena el silbato de la alerta: cuando los conflictos se presentan entre individuos con posiciones gerenciales o de supervisión, el daño que se infringe a la organización es aún mayor. ¿Razones? A su juicio “las desavenencias pueden derivar en disputas de bandos”. Así, la organización se convierte en un campo de batalla particular en el que -puntualiza- se radicalizan posiciones que se traducen en decisiones y acciones contraproducentes para la empresa.
Las cortapisas, el ventarrón de chismes, rumores y secreteo que suelen acompañar los conflictos, tienen un impacto negativo en la moral y el clima organizacional, asegura Yunén: “Contribuyen a que se pierda de vista el objetivo común y la razón de ser del negocio, y se incentiva la construcción y defensa de feudos organizacionales, que deben ser defendidos ante todo y por sobre todo”.
Los feudos son los reinos regidos por uno o más individuos, o sea, aquellos “reyes” y “reinas” con poder de mando que frecuentemente -por ejemplo- promueven empleados porque “son de su grupito” o le hacen contra a un proyecto porque es del bando “contrario”.
“Esta lucha ilógica e innecesaria, drena una cantidad importante de energía y recursos, que deberían utilizarse en la construcción del éxito competitivo de la organización.
Al mismo tiempo, se produce una distracción que desvía la atención de los colaboradores y que evita que estos puedan mantener el ojo en el blanco”, reconoce el estudioso Carlos Yunén.
¿Intervenir o no?
¡Claro que sí! Los verdaderos líderes deben abordar asertivamente la situación, recomienda Carlos Yunén, del Centro Gerencial Meta.
El estudioso de los recursos humanos, expone que la gerencia no puede tomar partido ni aupar ninguna de las partes. Lo primero que se debe hacer es reconocer y observar el conflicto de forma objetiva, evitando apoyar a uno u otro “bando” en guerra.
“Una vez comprendida la naturaleza del conflicto, recomendamos que el líder en cuestión aborde abiertamente el tema con las partes.
Si es necesario, debe buscar ayuda profesional, en la forma de un coach o un consultor que pueda intervenir como mediador y armonizador de la relación”, afirma.
(+)
SE PIERDE DE VISTA EL OBJETIVO COMÚN
La enemistad en el trabajo crea: ambientes negativos, falta de entusiasmo, islas de poder, disminución de la competitividad, pérdida de tiempo, energía, recursos; división, chismes. Cuando las luchas son entre posiciones gerenciales, el daño es mayor, pues se toman decisiones radicales y atentatorias a la propia empresa.
¿Qué se pierde? De acuerdo con Carlos Yunén, los conflictos hacen que se pierda de vista el objetivo común del negocio, se produce una distracción que desvía la atención de los colaboradores y que evita que estos puedan mantener el ojo en el blanco.
Recursos Humanos puede: crear y fomentar un modelo de cultura organizacional donde estén claras las metas comunes, el espíritu de la organización, las normas de actuación y conducta que se espera de cada quien, sugiere Yunén. Además, la gerencia debe dar el ejemplo, pues según se comporten los líderes, así imitará el personal.
El conferencista internacional recomienda a la gerencia no convertirse en escucha y nido de chismes, o sea, no ser parte del “lleva y trae”. Es muy sano que líderes y lideresas de las empresas “detengan los conflictos en la puerta de sus despachos”.
Guerra fría en la oficina
Una organización con su gente en guerra no avanza, está en desventaja. La distancia entre dos o más integrantes de una empresa o los pleitos entre un departamento y otro, crea islas de poder y nudos que afectan y limitan la productividad de una entidad pública o privada.
Carlos Yunén, especialista en planificación estratégica y desarrollo de liderazgo, suena el silbato de la alerta: cuando los conflictos se presentan entre individuos con posiciones gerenciales o de supervisión, el daño que se infringe a la organización es aún mayor. ¿Razones? A su juicio “las desavenencias pueden derivar en disputas de bandos”. Así, la organización se convierte en un campo de batalla particular en el que -puntualiza- se radicalizan posiciones que se traducen en decisiones y acciones contraproducentes para la empresa.
Las cortapisas, el ventarrón de chismes, rumores y secreteo que suelen acompañar los conflictos, tienen un impacto negativo en la moral y el clima organizacional, asegura Yunén: “Contribuyen a que se pierda de vista el objetivo común y la razón de ser del negocio, y se incentiva la construcción y defensa de feudos organizacionales, que deben ser defendidos ante todo y por sobre todo”.
Los feudos son los reinos regidos por uno o más individuos, o sea, aquellos “reyes” y “reinas” con poder de mando que frecuentemente -por ejemplo- promueven empleados porque “son de su grupito” o le hacen contra a un proyecto porque es del bando “contrario”.
“Esta lucha ilógica e innecesaria, drena una cantidad importante de energía y recursos, que deberían utilizarse en la construcción del éxito competitivo de la organización.
Al mismo tiempo, se produce una distracción que desvía la atención de los colaboradores y que evita que estos puedan mantener el ojo en el blanco”, reconoce el estudioso Carlos Yunén.
¿Intervenir o no?
¡Claro que sí! Los verdaderos líderes deben abordar asertivamente la situación, recomienda Carlos Yunén, del Centro Gerencial Meta.
El estudioso de los recursos humanos, expone que la gerencia no puede tomar partido ni aupar ninguna de las partes. Lo primero que se debe hacer es reconocer y observar el conflicto de forma objetiva, evitando apoyar a uno u otro “bando” en guerra.
“Una vez comprendida la naturaleza del conflicto, recomendamos que el líder en cuestión aborde abiertamente el tema con las partes.
Si es necesario, debe buscar ayuda profesional, en la forma de un coach o un consultor que pueda intervenir como mediador y armonizador de la relación”, afirma.
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SE PIERDE DE VISTA EL OBJETIVO COMÚN
La enemistad en el trabajo crea: ambientes negativos, falta de entusiasmo, islas de poder, disminución de la competitividad, pérdida de tiempo, energía, recursos; división, chismes. Cuando las luchas son entre posiciones gerenciales, el daño es mayor, pues se toman decisiones radicales y atentatorias a la propia empresa.
¿Qué se pierde? De acuerdo con Carlos Yunén, los conflictos hacen que se pierda de vista el objetivo común del negocio, se produce una distracción que desvía la atención de los colaboradores y que evita que estos puedan mantener el ojo en el blanco.
Recursos Humanos puede: crear y fomentar un modelo de cultura organizacional donde estén claras las metas comunes, el espíritu de la organización, las normas de actuación y conducta que se espera de cada quien, sugiere Yunén. Además, la gerencia debe dar el ejemplo, pues según se comporten los líderes, así imitará el personal.
El conferencista internacional recomienda a la gerencia no convertirse en escucha y nido de chismes, o sea, no ser parte del “lleva y trae”. Es muy sano que líderes y lideresas de las empresas “detengan los conflictos en la puerta de sus despachos”.
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